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08.08.2017

13:21 Uhr

Mindestgröße für Polizistinnen

1,61 Meter ist groß genug für die Polizei

Von: dpa, ked

  Eine Frau sollte nicht zum Polizeidienst zugelassen werden - weil sie 1,5 Zentimeter zu klein sei. Quatsch, entschied das Verwaltungsgericht Düsseldorf. Es komme nicht auf die Größe an. Bei anderen Jobs ist das anders.

Urteil: 1,61 Meter ist nicht zu klein, um Polizistin zu werden. dpa

Urteil: 1,61 Meter ist nicht zu klein, um Polizistin zu werden.

Johanna Fee Dillmann, 22, möchte Polizistin werden. Ihre Bewerbung wurde allerdings abgelehnt. Begründung: mit 161,5 Zentimetern sei sie zu klein für den Polizeidienst. Und zwar genau anderthalb Zentimeter zu klein. Polizisten beziehungsweise männliche Bewerber müssen nämlich mindestens 1,68 Meter groß sein, Polizistinnen 1,63 Meter. Dillmann klagte vor dem Verwaltungsgericht in Düsseldorf gegen die vorgeschriebene Mindestgröße für Polizistinnen. Und bekam Recht. Die Richter kritisierten am Dienstag die per Erlass erfolgte Festsetzung von Mindestkörpergrößen für Männer und Frauen für den Polizeidienst. Dadurch seien etwa Männer, die nur 1,67 Meter groß, aber ansonsten geeignet sind, vom Verfahren ausgeschlossen.

Größe ist ein häufiges Thema vor Gericht

„Wir brauchen ein Gesetz, weil Grundrechte im Spiel sind“, sagte der Vorsitzende Richter Andreas Müller in einer kurzen Begründung.

Johanna Fee Dillmann darf Polizistin werden. dpa

Johanna Fee Dillmann darf Polizistin werden, entschied das Verwaltungsgericht Düsseldorf am 08. August 2017.

Tatsächlich beschäftigen derartige Kleinigkeiten immer wieder Gerichte. So steht beispielsweise die Lufthansa immer mal wieder vor Gericht, weil sie nur Piloten von mindestens 1,65 Metern Körpergröße zulässt. Frauen sind aber häufig kleiner. Die Lufthansa begründet diese Mindestgröße damit, dass nur ausreichend große Piloten ein Flugzeug sicher steuern könnten. Doch nicht jedes Gericht gibt der Airline da Recht. So sagte der Vorsitzende Richter Jochen Sievers in einem Verfahren im Jahr 2014: „Wenn andere Fluggesellschaften die Flugsicherheit nicht gefährdet sehen, dann stellt sich natürlich die Frage, warum das bei der Lufthansa so sein soll.“

Die Lufthansa-Tochter Swiss etwa setzt 1,60 Meter an, British Airways 1,57 und Air Berlin verzichtet ganz auf eine solche Vorgabe.

Der Fall ging sogar bis vor Bundesarbeitsgericht, wo allerdings keine endgültige Entscheidung getroffen wurde. Man einigte sich auf einen Vergleich, die Frau bekam eine Entschädigung.

Darauf sollten Sie im Arbeitsvertrag achten

Wofür werde ich eigentlich eingestellt?

Die meisten Arbeitgeber sträuben sich dagegen, Aufgaben vertraglich festzuhalten, weiß Arbeitsrechtsexperte Marc Repey: „Wenn der Arbeitgeber sich flexibel halten will, wird er das nicht definieren wollen.“ Oder er setzt eine allgemeine Formulierung durch, die ihm viel Spielraum lässt. Ansonsten hilft dem Arbeitgeber auch die sogenannte Versetzungsklausel, um dem Mitarbeiter trotzdem neue Funktionen zuzuweisen oder alte zu entziehen.

Darf mich mein Chef einfach versetzen?

Um die Funktion oder den Einsatzort von Mitarbeitern zu ändern, braucht es die Versetzungsklausel. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Marc Repey, empfiehlt, diese weder zu verändern noch sie aus dem Vertrag streichen zu lassen. Denn eine individuelle Änderung der Verlagsklausel erschwert es Arbeitnehmern, erfolgreich vor Gericht gegen eine Versetzung vorzugehen. Nach einer beidseitigen Aushandlung gelten schließlich nicht mehr die gesetzlichen Regelungen für allgemeine Geschäftsbedingungen, die den Arbeitnehmern in der Regel in die Hände spielen. Eine Streichung der Versetzungsklausel durchzusetzen, ist jedoch auch keine Lösung, da sich das bei betriebsbedingten Kündigungen rächen kann. „Die Arbeitgeber muss die Versetzung dann als milderndes Mittel einsetzen, bevor es zur Kündigung kommt“, erklärt Repey. Eine andere Stelle ist schließlich besser, als seinen Job zu verlieren.

Wie sind Prämien geregelt?

Sonderzahlungen sind immer ein großes Streitthema, weiß Arbeitsrechtsexperte Marc Repey. Diese werden in Verträgen in einer Klausel über das Fixgehalt, sowie einer zusätzlichen variablen Vergütung, festgehalten. Damit keine Unklarheiten entstehen, sollten Arbeitgeber und Angestellte zu Beginn jeden Jahres eine Zielvereinbarung treffen. „Dabei sollte sich niemand auf eine mündliche Zusage verlassen, sondern die Zielvereinbarung schriftlich festhalten“, rät Repey. Darin sollten beide Seiten auch bestimmen, wie hoch die Prämie jeweils ausfällt, wenn der Mitarbeiter einen gewissen Prozentsatz des Ziels erreicht hat. Manche Chefs schieben diese Zielvereinbarung jedoch gerne auf die lange Bank und lassen sie unter den Tisch fallen. Dann müssen Mitarbeiter dran bleiben und ihr Nachhaken schriftlich festhalten, rät Rechtsanwalt Sebastian Frahm von der Stuttgarter Kanzlei Naegele: „Sollte es am Ende trotzdem nicht zur Zielvereinbarung kommen, bekommen die Mitarbeiter dann 100 Prozent der Prämie.“

Bekomme ich eine betriebliche Altersvorsorge?

Jeder Mitarbeiter hat einen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge. Diese sollte er auch wahrnehmen, sagt Anwalt Marc Repey. „Indem der Arbeitgeber einen Teil des Gehalts für die Altersvorsorge zurück behält sinkt, das Bruttogehalt und somit auch die Steuern, die darauf zu zahlen sind“, erklärt Repey. Zwar werden die eingesparten Steuern später bei der Auszahlung im Rentenalter fällig - allerdings fallen sie dann niedriger aus. „Der Vorteil liegt darin, dass Pensionäre niedriger besteuert werden.“

Gilt mein Kündigungsschutz in der Probezeit?

Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt erst nach sechs Monaten – ob eine Probezeit vereinbart wird, ist dabei egal. „Das ist vielen Menschen nicht klar“, sagt Rechtsanwalt Marc Repey. In den ersten sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen, nach sechs Monaten sind es vier Wochen. Anders sieht es aus, wenn Firma und Arbeitnehmer vertraglich andere Fristen vereinbart haben.

Darf mir mein Arbeitgeber vor Dienstantritt kündigen?

Wer vor Dienstantritt seinen Job verliert, steht mit leeren Händen da. „Wir empfehlen unseren Mandanten das vertraglich auszuschließen“, sagt Marc Repey von der Kanzlei Abeln. Ein Schlupfloch haben Arbeitgeber dann allerdings trotzdem noch, um frisch eingestellte schnell wieder los zu werden: Sie können Mitarbeitern schlichtweg am ersten Tag kündigen, mit der jeweiligen Kündigungsfrist.

Steht ein Wettbewerbsverbot im Vertrag?

Das Wettbewerbsverbot besagt, dass ein Arbeitnehmer nicht auch bei einem Konkurrenten arbeiten darf. Solange der Arbeitsvertrag läuft, unterliegt jeder Angestellter gesetzlich automatisch diesem Regelung. In manchen Verträgen schreiben Arbeitgeber auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. „Das bedeutet jedoch eine starke Einschränkung für den Arbeitnehmer und ist an viele gesetzliche Auflagen geknüpft“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Marc Repey. So darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot höchstens zwei Jahre gelten und der Arbeitgeber muss seinem Ex-Angestellten solange monatlich eine sogenannte Karenzentschädigung zahlen. Diese beträgt die Hälfte der alten Vergütung.

Gibt es eine Freistellungsklausel?

Die Freistellungklausel besagt, dass der Chef den Mitarbeiter nach Hause schicken kann und das Gehalt weiter zahlt. Das geschieht meist, nachdem der Chef eine Kündigung ausgesprochen hat, sagt der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Sebastian Frahm: „Die meisten Arbeitgeber möchten, dass Mitarbeiter ihre Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase abbauen.“ Wenn Chefs ihre Mitarbeiter ohne Kündigung freistellen, dann meist um sie schlichtweg aus dem Unternehmen zu ekeln. Dann hält der Berliner Rechtsanwalt Marc Repey die Freistellungsklausel für unwirksam:  „Jeder hat das Recht, außer Geld zu verdienen, auch zu arbeiten und sich selbst zu verwirklichen.“  Schließlich bewirbt sich niemand in einem Unternehmen um letztlich gar nichts zu machen. Zudem schädigen Freistellungen den Ruf bei Kollegen und Kunden. „Jemand muss sich schon wie die Axt im Walde benommen haben, um eine Freistellung zu rechtfertigen“, sagt Repey.

Sind Ausschlussfristen geregelt?

Eine Ausschlussfrist besagt, dass Mitarbeiter ihre Ansprüche aus einem ausgelaufenen Vertrag ab einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr geltend machen können - sie also ausgeschlossen sind. Wem also nach einer Kündigung noch Geld zusteht, sollte die Ausschlussfristen im Blick haben.

Es sieht also ganz so aus, als hätte Richter Müller aus Düsseldorf Recht, wenn er ein Gesetz zu Mindestgrößen verlangt. Und zwar für Piloten, Flugbegleiter, Mitarbeiter des Zolls, der Marine und für Polizisten. Das sind nämlich die einzigen Berufsgruppen in Deutschland, für die Mindestgrößen existieren. Allerdings nicht einheitlich: Bei der Polizei verlangen einige Länder 1,65 Meter, andere 1,60 oder gar keine bestimmte Größe wie in Bremen. Auch wer zur Bundespolizei möchte, kann so groß oder klein sein, wie er oder sie will. Eine Frage der Sicherheit scheint Größe also wirklich nicht zu sein.

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