Der Kollege kommt zum dritten Mal in Folge zu spät und überzieht dann noch die Mittagspause? Den Kollegen oder dem Chef kann dann schnell der Kragen platzen. Zu recht! Nur sollten Sie Ihrem Ärger möglichst nicht direkt in der Situation Luft machen. Denn Kritik ist selten angenehm, so berechtigt sie auch sein mag. Um Kritik zu äußern, muss man sich vor allem eines: Zeit nehmen.
Nur so kann Kritik dafür sorgen, dass andere ihre Fehler erkennen. Die falsche Wortwahl oder die falsche Umgebung sorgen dagegen dafür, dass der Kritisierte sich angegriffen fühlt - und sich verteidigt, anstatt sein Verhalten zu überdenken. "Die Kritikäußerung durch eine Führungskraft sollte im Rahmen eines dem Mitarbeiter im Vorfeld angekündigten, konstruktiven Gespräches, in dem auch die positiven Aspekte der Zusammenarbeit hervorgehoben werden, stattfinden", sagt Jana Völkel-Kitzmann. Sie ist Management-Coach und bietet in einer eigenen Akademie Seminare für Führungskräfte an.
Das Ziel des Gespräches sei, eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Dies könne jedoch nur mit der gemeinsamen Übereinkunft einhergehen, wie die nächsten sinnvollen Schritte sind. "Durch die Etablierung einer entsprechenden Gesprächskultur kann diese Form des Austausches für beide Seiten – Führungskraft sowie Mitarbeiter - sehr klar, direkt und auch entsprechend zielführend sein", sagt Völkel-Kitzmann.
Regel eins: Werden Sie sich klar, was Sie wirklich stört
Um das tun zu können, müssen sich die Führungskräfte gut vorbereiten - und einige Dinge beachten: Zunächst muss der Chef reflektieren, was ihn am Verhalten des Mitarbeiters stört. Dazu kann etwa ein Stichpunktzettel helfen, um im Gespräch nicht den roten Faden zu verlieren. Dieses sollte vorher terminiert werden und schließlich in ruhiger Atmosphäre stattfinden.
Regel zwei: Kritik immer unter vier Augen
Wichtig dabei ist es, das Gespräch unter vier Augen zu führen. Kritik vor anderen Kollegen wirkt oft kontraproduktiv. "Kritik vor anderen kann als entwürdigend erlebt werden, was dazu führen kann, dass dies vom Mitarbeiter später dem Vorgesetzten in irgendeiner Form " zurückgezahlt" werden könnte", sagt Helmut Hofbauer, Managementberater aus Wörthsee in Oberbayern. Er berät seit 25 Jahren Führungskräfte.
"Sollte ein Mitarbeiter vor anderen kritisiert werden, ist eine wahrscheinliche Reaktion, dass dieser anfängt sich taktisch zu verhalten, weil er einerseits einen bestimmten Sachverhalt vor Kollegen nicht einräumen möchte, anderseits er sein Gesicht vor den anderen wahren möchte. Kurzum, Kritik vor anderen verhindert Offenheit und Vertraulichkeit", gibt Hofbauer zu Bedenken.
Fünf Regeln für sinnvolle Kritik
Selbstbewusste Menschen lassen sich durch negative Kritik motivieren, bei unsicheren bewirkt sie oft das Gegenteil – und muss daher vorsichtiger geäußert werden.
Je genauer die Kritik, desto sachlicher wirkt sie. Und erleichtert es dem Kritisierten, damit umzugehen.
Wer kritisiert, muss deutlich machen, dass es sich um eine persönliche Sichtweise handelt. Das Wort „Du“ also bitte durch „Ich“ ersetzen. Dass andere Kollegen ein Problem ähnlich sehen, ist unwichtig.
Im Meeting geärgert, schon dem Kollegen eine böse E-Mail geschickt. Falsch! Lieber den Ärger sacken lassen – und abwarten, bis sachlich über ein Vorkommnis gesprochen werden kann.
Jeder sollte die Chance bekommen, es besser zu machen – und das sollte der Chef auch wertschätzen. Korrekturen durch Lob anzuerkennen ist gut für die Unternehmenskultur – und das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters.
Das unterstützt auch Völkel-Kitzmann: "Es muss eine Vertraulichkeit herrschen, in der beide Seiten offen ihre Anliegen formulieren können und auch Raum gegeben wird, die menschlichen Themen der Zusammenarbeit – neben den sicherlich vielfältigen fachlichen Aspekten – zu äußern. In einem großen Plenum oder vor Dritten besteht gegebenenfalls die Gefahr, dass aufkommende Themen außerhalb des Kontextes zitiert oder benutzt werden."
