Hilfe vom Automat
Oft verlassen sich Personaler auf ihr Bauchgefühl. Doch die Intuition ist nicht in allen Fällen ein guter Ratgeber. Unter dem Stichwort People Analytics versuchen Forscher und Verantwortliche in Firmen einen daten- und technologiegetriebeneren Ansatz durchzusetzen. Der Konsumgüterkonzern Unilever setzt dabei auf die Software von HireVue, einem Anbieter von automatisierten Videointerviews, der behauptet, das ein Drittel der amerikanischen S&P100-Firmen seine Software einsetzt.
Wie funktioniert die automatisierte Bewerberauswahl? Das klassische Anschreiben entfällt zum Beispiel. Wer Interesse an einer Stelle bei Unilever hat, kann mit einem Klick sein Profil im Karrierenetzwerk Linkedin an das Unternehmen schicken. Danach sollen die Bewerber kurze Entscheidungsspiele bestreiten, die laut Anbieter Pymetrics auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen basieren und Rückschlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale wie Risikobereitschaft oder Konzentrationsfähigkeit zulassen.
Wessen Ergebnisse nach 20 Minuten und zwölf Spielen auf die ausgeschriebene Stelle passen, der landet im Videointerview. Das Gespräch verläuft nach standardisierten Fragen und wird aufgezeichnet. Im Anschluss analysiert die HireVue-Software vollautomatisch die Körpersprache und Tonlage der Kandidaten und ob bestimmte Schlüsselwörter fielen. Erst dann werden Kandidaten in ein wirklich persönliches Gespräch geschickt.
Am Ende trifft die Entscheidung also doch noch ein Mensch. Allerdings führte die automatische Auswahl zu einer diversen Bewerbergruppe. Die kulturellen und sozio-ökonomischen Hintergründe der Neueinstellungen unterschieden sich stärker als bei anderen Jahrgängen. Auch die Verteilung der Geschlechter sei ausgeglichener gewesen.
Strukturierte Interviews statt Geplauder
Chefs behaupten gerne von sich, dass sie alleine dank ihrer Erfahrung einschätzen könnten, ob ein Bewerber ins Unternehmen und auf eine Stelle passe oder nicht. Ihnen reiche dazu aus, ein bisschen mit den Bewerbern zu plaudern, um ein Gefühl für das Gegenüber zu bekommen. Die Forschung zeigt aber: Vorstellungsgespräche sind gerade wegen unstrukturiertem Herumgerede tendenziell unfair. Strukturierte Interviews dagegen reduzieren mögliche Verzerrungen. Diese Gespräche folgen einer strikten Dramaturgie, können die Jobanwärter aber auf unterschiedliche Schwerpunkte abklopfen, etwa die Biographie oder das Verhalten in bestimmten Situationen.
Doch auch dabei müssen Unternehmen aufpassen. Denn der Auftritt in einem Interview ist bei jedem Bewerber abhängig von der Tagesform. Das zeigte eine Auswertung von Aline Lerner, Gründerin von interview.io. Auf Lerners Seite können insbesondere angehende IT-Spezialisten so genannte technische Interviews üben. Dazu werden sie anonym mit Personalern von Tech-Unternehmen verbunden, mit denen sie dann ein fachliches Vorstellungsgespräch simulieren und mit ihnen bestimmte Coding- und Programmieraufgaben absolvieren.
Lerner analysierte die Daten von mehreren Hundert Interviews, darunter auch Datenreihen von Einzelpersonen, die über einen bestimmten Zeitraum mehrere Interviews abgeschlossen hatten. Ihr Ergebnis: Gutes Abschneiden ist oft Zufall. Etwa 20 Prozent der Kandidaten lieferten konstant gleiche Ergebnisse. Der Rest sei “all over the place”. Firmen empfiehlt sie daher, eine wichtige Einstellung nicht von einer einzigen, singulären Testleistung abhängig zu machen, sondern mehrere Ergebnisse zu aggregieren. Der Durchschnitt sei in diesem Fall aussagekräftiger.
Fähigkeit statt Persönlichkeit
Das Konzept von Aldis Blackbox ähnelt dem der klassischen Blind-Audition-Methode, die die Ökonominnen Claudia Goldin und Cecilia Rouse schon im Jahr 1997 identifizierten. Sie untersuchten damals amerikanische Orchester, denen es seit den 1980er-Jahren gelungen war, den Anteil der Frauen in ihren Reihen zu erhöhen. Ihr Trick: Wer für eine Stelle vorspielte, tat das hinter einem Vorhang, damit die Entscheider nicht sahen, ob ein Mann oder eine Frau am Instrument war. Allein Dank dieser Praxis sei die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau eine Runde weiterkäme, um 50 Prozent gestiegen.
Das Prinzip dahinter: Können ist wichtiger als äußerliche Faktoren. Um das zu prüfen, lassen Firmen Bewerber in der Interviewsituation bereits Teilaufgaben erledigen, die im Job wichtig werden. Das können das Erstellen kurzer Präsentationen oder einfacher Spreadsheets sein. Eine Überblicksstudie von Psychologen um Philip Roth zeigt einen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Abschneiden bei solchen Kurztests und späterer Arbeitsleistung.
