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06.11.2017

10:31 Uhr

Mangelnder Antrieb

So motivieren sich Führungskräfte

Von: Louisa Lagé

  Gute Chefs motivieren ihre Mitarbeiter. Aber wer motiviert gute Chefs? Sich selbst anzutreiben, fällt vielen Führungskräften schwer. Drei typische Probleme von Führungskräften – und deren Lösung.

Manager motivieren sich selbst. Fotolia

Wer motiviert eigentlich die Manager?

Gute Chefs zeichnen sich durch Fairness und das richtige Verhältnis von Kritik und Lob aus. Führen heißt für sie nicht nur bestimmen, sondern motivieren. Doch wer hält eigentlich die Chefs bei Laune? Viele Führungskräfte engagieren Coaches, die ihnen bei der Selbstmotivation helfen. WirtschaftsWoche Online hat sich zwei von ihnen geschnappt und sie um Rat gebeten.

Thomas Baschab ist Managementtrainer für Top-Unternehmen und Mentalcoach zahlreicher Spitzensportler. In seinen Seminaren vermittelt er, wie man Ziele erreichen kann, die man bisher für unerreichbar gehalten hat. Er lebt in der Nähe von München.

Vaya Wieser-Weber arbeitet als Trainerin, Vortragsrednerin und Coach zu den Themen Persönlichkeitsentwicklung und Emotionskompetenz. Sie lebt mit ihrer Familie in Kitzbühl.

Beide wissen, was Führungskräfte demotiviert - und wie sie aus dem Tief wieder herauskommen.

Demotivation Nummer eins: fehlendes Lob

Die Führungskraft sagt: "Ich achte darauf, meine Mitarbeiter stets für Ihre Erfolge zu loben. Mich allerdings lobt nie jemand."

Tipps: So motivieren Sie Ihre Angestellten

Eine Auswahl der originellsten Vorschläge

In seinem Bestseller „Drive“ gibt der amerikanische Managementautor Daniel Pink Ratschläge, wie Unternehmer, Geschäftsführer und Abteilungsleiter ihre Mitarbeiter motivieren können – und zwar mit wenig Aufwand. Eine Auswahl der originellsten Tipps.

Kollegen belohnen

Gefällt einem Angestellten die Arbeit eines anderen Mitarbeiters besonders gut, kann er ihm eine Belohnung zukommen lassen. Um was es sich dabei genau handelt, sollte die Geschäftsführung vorher festlegen. Wie zum Beispiel bei Kimley-Horn. Das Bauunternehmen gehört seit Jahren zu den beliebtesten Arbeitgebern in den USA – auch weil die Chefetage ihren Mitarbeitern 50 Dollar als Prämie zur Verfügung stellt, um sie an Kollegen zu vergeben. Die Methode funktioniert, weil die Belohnung nicht von oben bestimmt wird – Anerkennung unter Gleichgestellten motiviert Menschen besonders.

Aufgaben umverteilen

Ist ein Mitarbeiter gelangweilt oder unterfordert, sollte der Vorgesetzte ihm anspruchsvollere Herausforderungen geben – allerdings erst, wenn er zuvor seinen Nachfolger eingearbeitet hat. Wissen weitergeben zu dürfen signalisiert Anerkennung und Wertschätzung – und macht Menschen stolz.

Kontrolle abgeben

Jeder Mensch braucht Ziele, sollte an deren Formulierung aber mitwirken. Pink ist überzeugt: Angestellte erfüllen ihre Aufgaben umso lieber, wenn sie sie mitgestalten können. Auch über ihre Wortwahl können Chefs signalisieren, dass sie bereit sind, Kontrolle abzugeben. Statt „Sie müssen“ oder „Sie sollten“ benutzen gute Führungskräfte Formulierungen wie: „Ziehen Sie in Erwägung, dass …“ oder „Bedenken Sie ...“. Das vermittle Mitarbeitern ein Gefühl von Eigenverantwortung und Selbstbestimmtheit.

Sprechstunden einführen

Wie Professoren an der Universität oder Ärzte in der Praxis können sich Führungskräfte Zeit im Kalender für Sprechstunden freihalten. So inszenieren sich die Vorgesetzten eher als Coach statt als Einpeitscher und verdeutlichen, dass sie sich für die Belange der Belegschaft interessieren. Das honorieren Mitarbeiter mit höherem Einsatz.

Projekttag veranstalten

Um frische Ideen zu fördern, sollten Unternehmer auf den alljährlichen Betriebsausflug verzichten – und lieber einen Tag einplanen, an dem die Mitarbeiter an einem Projekt ihrer Wahl arbeiten können. Was und mit wem sie es umsetzen? Unwichtig. Es gibt lediglich eine Regel: Egal, ob ein neues Geschäftsmodell oder ein neuer Prozess – am Ende müssen alle etwas abliefern.

Das raten die Coaches: „Je weiter sie oben stehen, desto weniger Lob können Sie von anderen erwarten“, erklärt Thomas Baschab, Mentaltrainer aus München. „Chefs werden maximal von ihren Mitarbeitern gelobt. Diese Situation ist aber ambivalent: Entweder sie bekommen kein Lob oder sie überlegen, ob der Mitarbeiter das nur aus Berechnung tut.“

Ein Problem müsse das laut Baschab allerdings nicht sein. Denn das Selbstwertgefühl eines Chefs darf nicht auf der Anerkennung anderer basieren. „Es geht vielmehr darum, sinnerfüllt zu arbeiten.“ Wer wisse, warum er seinen Job tue, sei auch motiviert. Sein Rat: Öfter mal daran erinnern, warum man das alles macht. Der Rest kommt von allein.

Richtig loben

Ehrlich sein!

Ein grundloses Lob geht nach hinten los. Es klingt wie Spott. Man nimmt Lob nur von einem Menschen an, dessen Kompetenz feststeht, und von dem man bei schlechter Leistung auch kritisiert worden wäre. Also sollte der Lobende nicht übertreiben. Bei der Formulierung des Lobes, sollten die erzielten Erfolge genau benannt werden.

Gefühl zeigen!

Ein glaubwürdiges Lob muss echte Begeisterung des Lobenden spürbar machen. Coolness ist in diesem Fall unangebracht.

Keine Vergleiche!

Gute Pädagogen loben die jeweiligen Fortschritte jedes Einzelnen und vermeiden Vergleiche. "Paul, Du bist fast so gut wie der Peter", wirkt eher demotivierend.

Keine Einschränkungen!

Angehängte Kritik macht jedes Lob klein. Auf entwertende Worte wie „aber“ und „eigentlich“, sollte ein Lobender verzichten.

Vaya Wieser-Weber hat noch einen anderen Tipp: „Warum loben Sie sich nicht mal selbst?“, fragt sie. Wer sich selbst lobe, wecke ungeahntes Potential: „Sich selbst zu sagen, wie gut man gewisse Dinge gehandhabt hat, öfter mal die Beckerfaust zu machen und mit gewissem Stolz auf Erreichtes zu blicken, tut gut.“ Angenehmer Nebeneffekt: Wer sich selbst lobe, werde auf Dauer unabhängiger vom Lob anderer und dadurch weniger manipulierbar.

Demotivation Nummer zwei: Die Zahlen stimmen nicht

Die Führungskraft sagt: "Trotz starker Bemühungen bleiben Mitarbeiter und Zahlen weit hinter den Erwartungen. Alles umsonst!"

Das raten die Coaches: Führungskräfte werden in vielen Unternehmen an den Ergebnissen gemessen. Wer gut da stehen will, muss liefern. Das baut Druck auf, gerade wenn die Zahlen stagnieren. Thomas Baschab kennt die Fixierung auf Ziele aus seiner Arbeit mit Leistungssportlern nur zu gut. „Nicht der Weg ist das Ziel, sondern das Ziel ist im Weg“, beschreibt er seine Erfahrungen. Bestes Beispiel: Baschabs Klient Simon Schempp, Weltmeister im Biathlon.

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